DIVERSITÄT UND INKLUSION AM ARBEITSPLATZ

Im 21. Jahrhundert ist es mehr als wichtig, mit einer überzeugenden Unternehmenskultur am Marktgeschehen teilzunehmen. Gerade junge Fachkräfte legen enormen Wert auf Vielfalt im Sinne von Inklusion und Diversität.

Wie wichtig ist Ihnen Vielfalt und Diversität in Ihrem Unternehmen? Laut einer repräsentativen Studie von Stepstone und Handelsblatt bewerben sich 77 % aller Befragten eher bei einem Unternehmen, das Vielfalt auch lebt. Initiativen wie Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) sind ihnen besonders wichtig. (Quelle: https://www.stepstone.de/wissen/diversity/)

Dass gerade Diversität durch ein gezieltes Diversity Management wertvolle Chancen bietet und messbare Vorteile bringt, ist bei vielen Unternehmen noch nicht angekommen. Es gibt zahlreiche gute Gründe für eine bewusste und stetige Förderung von DEI, egal ob mit multinationalen oder Mehrgenerationen-Teams, Männern und Frauen, und Mitgliedern der LGBTQ-Community.

DIESE GRÜNDE HABEN ES IN SICH!

Erfolgreicheres Recruiting durch Diversity Management

Stärken Sie Ihre Arbeitgeberattraktivität im Wettbewerb um gute Fach- und Führungskräfte. Lassen Sie sämtliche Vorurteile in der Vergangenheit und setzen Sie den Fokus gezielt auf Diversität bei Ihren Bewerber:innen. So ermöglichen Sie Ihrem Unternehmen ein wesentliches breiteres Spektrum an Kandidaten:innen, die vorher eventuell sogar unbewusst ausgeschlossen wurden.

Sie sind ein guter Arbeitgeber!

Echtes und gelebtes Diversity Management wirkt sich positiv auf Ihre Arbeitgeberqualitäten und Ihr Image in der Öffentlichkeit. Vermeiden Sie es, Vielfalt als „PR-Move“ auszuspielen, das kann scharf nach hinten losgehen. Legen Sie statt klassischer Öffentlichkeitsarbeit auch Wert auf Ihren Online-Auftritt, insbesondere auf Ihren Social-Media-Kanälen. Diese werden hauptsächlich von jungen Digital Natives als Erstes in Betracht gezogen, wenn sie sich um eine neue Stelle bewerben oder sich einfach nur über Ihr Unternehmen informieren wollen.

Corporate Identity stärken

Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden eine wertschätzende und gleichberechtigte Unternehmenskultur, schafft das eine höhere Zufriedenheit in Ihrer Belegschaft. Wieso sollten Ihre Mitarbeiter:innen eine solche Umgebung aufgeben wollen? Sie werden interne Expert:innen mit grossartigem Know-How wesentlich besser im Unternehmen halten können und gemeinsam immer höhere Ziele erreichen.

Ihre Kundenorientierung wächst mit Ihrer Innovationskraft

Ein vielfältiges Team kann sich wesentlich besser in Kund:innen und Zielgruppen hineindenken. Sie bringen wesentlich mehr Verständnis für kulturelle und sprachliche Skills mit und können darüber hinaus Märkte im Ausland erschliessen oder bisher vernachlässigte Bevölkerungsgruppen als Neukund:innen gewinnen. Mit einem vielfältigeren Verständnis von Bedürfnissen können sogar ganz neue Dienstleistungen oder Produkte entwickelt werden. Auch langfristige Prozessketten müssen den Weg für flexible Projektarbeiten frei machen, die von speziellen Expert:innen-Teams geleistet wird. Je unterschiedlicher die Perspektiven in Ihren diversen Teams sind (demografisch, kulturell oder schlichtweg durch Lebenserfahrung), desto kreativer spiegelt sich das in den erarbeiteten Lösungen wider. Neue Denk- und Handlungsweisen fördern die Entwicklung von neuen und innovativen Lösungen.

GRÜNDE SCHÖN UND GUT, DOCH WIE LEBT MAN DEI RICHTIG VOR?

Wohl einer der wichtigsten Voraussetzungen für erfolgreiches Diversity Management ist es, Vorurteile, eventuell sogar unbewusste, abzubauen. Unbewusste Vorurteile sind etwas, was uns seit der Kindheit verfolgt. Eltern, Grosseltern und Verwandte haben uns dabei unterstützt, diese fest anzutrainieren. Ein Begriff, der in diesem Zusammenhang immer häufiger fällt, ist Unconscious-Bias. Wieso haben Menschen unbewusste Vorurteile und wie kommen diese Zustände?

Abhängig von seiner Erlebniswelt macht jeder Mensch wiederkehrende Erfahrungen, die er als allgemeingültige Realität im Bewusstsein abspeichert. Von anderen Mitmenschen erhalten wir Vorabinformationen und damit Bewertungen von uns Unbekanntem. Wir sehen durch den Filter vorherrschender Meinungen und gängiger Klischees und etablieren so Stereotypen. Beispiele dazu gibt es wie Sand am Meer: Männer sind besser im Autofahren als Frauen, Frauen können sich nicht durchsetzen usw. Dazu kommt, dass der erste und der letzte Eindruck eines Menschen wesentlich stärker in der Erinnerung verankert wird, als das dazwischen Erlebte. Eine sofort erfassbare Diversität prägt unsere Wahrnehmung nachhaltiger als später entdeckte Gemeinsamkeiten. In diesem Zusammenhang spricht man vom Primacy- und Recency-Effekt. Eine stark positive und eine stark negative Eigenschaft kann in der Wahrnehmung alles andere überschatten. Herausragende Fähigkeiten in einem Berufsfeld werden übersehen, wenn z.B Homosexualität als negativ bewertet wird.

Schluss mit den Vorurteilen

Oft lassen wir uns von unbewussten Vorurteilen leiten, auch wenn sie unseren bewussten Überzeugungen widersprechen. Doch Vorurteile lassen sich in sämtlichen Lebensbereichen überwinden! Im Arbeitsalltag müssen Führungskräfte natürlich auf ihre eigenen Vorurteile hin sensibilisiert werden. Eine gute Möglichkeit zur mehr Selbsterkenntnis sind Selbstreflexions- und Achtsamkeitstrainings. Als Voraussetzung für ein möglichst vorurteilsfreies Denken und Handeln sind intensive Workshops oder gar ganze Trainingsreihen sinnvoll. Kerninhalte solcher Kurse sind interaktive Wahrnehmungs- und Kommunikationsübungen, wie z.B. Selbsterfahrung, eine Auseinandersetzung mit der eigenen Herkunft und dem sozialen Status. Als äusserst zielführend gelten auch oft Theater- und Kreativ-Methoden, Diskussionen und die Verbreitung von relevanten Fallstudien.

Wie sollte man erfolgreiches Diversity Management definieren?

Definieren Sie die Ziele: Was soll erreicht werden?

• Besseres Arbeitgeber-Image
• Bessere Recruiting-Chancen
• Stärkere Mitarbeiter:innen-Bindung
• Kundenorientierung verbessern
• Innovationskraft vorantreiben

Definieren Sie den Ist-Zustand: Was ist Ihre Ausgangssituation?

• Wie setzen sich Belegschaft, Kund:innen und Dienstleister :innen zusammen?
• Welche Diversity-Massnahmen haben Sie bereits in Angriff genommen?
• Haben alle Führungskräfte und Mitarbeitenden den gleichen Status Quo vor Augen?

Planen Sie Ihre Umsetzung: Was soll wie und von wem gemacht werden?

• Wer trägt die Verantwortung beim Diversity Management?
• Wo bedarf es noch weiterer Trainings?
• Was sind geeignete Massnahmen?
• Wie werden die Bemühungen hinsichtlich Diversity Management im Unternehmen kommuniziert?

Realisieren Sie die Massnahmen: Welche Massnahmen werden nun umgesetzt?

• Vorträge, Trainings oder doch Workshops?
• Etablieren Sie ein neues Bewerber-Assessment
• Etablieren Sie neue Unternehmenswerte
• Probieren Sie neue Teamkonstellationen aus
• Bringen Sie Ihre internen, digitalen Netzwerke auf den neusten Stand
• Entschliessen Sie sich dazu, wie Sie nach aussen kommunizieren möchten

Messen Sie Ihre Erfolge: Welche Ergebnisse sind für Sie messbar?

• Hat sich das Recruitment verbessert?
• Hat sich die Mitarbeiterzufriedenheit gesteigert?
• Sind bessere Teamleistungen zu vermerken?
• Zeigt sich eine gesteigerte Innovationsleistung?
• Wie ist der Austausch zwischen diversen Gruppen?
• Hat die Aussenwelt eine verbesserte Wahrnehmung Ihres Images?

Für eine sorgfältige Planung sowie einer erfolgreichen Umsetzung bedarf es der langfristigen Sicherung des Diversity Managements. Hierfür sollte mindestens eine Person zum Hauptansprechpartner gemacht werden. Ihr Zuständigkeitsbereich erstreckt sich über Analyse, Konzeption, interne Kommunikation, die Massnahmenentwicklung bis hin zur Messung der Ergebnisse.

AUCH NACH DER PLANUNG UND UMSETZUNG GIBT ES NOCH VIEL ZU TUN

Um die Einhaltung der neuen Regeln zu sichern und eine möglichst langfristige Zusammenarbeit zu fördern, müssen vor allem die Führungskräfte sensibilisiert werden. Ein langfristiges und regelmässiges Training hilft dabei neue Leadership-Skills zu etablieren, damit auch die gelebte Vielfalt im Unternehmen von allen positiv erlebt werden kann.

Vergewissern Sie sich stets von der Einzigartigkeit und den Teilidentitäten jeder Person. Ein Verständnis für Diversity zu bekommen lässt sich antrainieren. Die Leistungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter:innen sinkt, wenn diese sich in ihrer Persönlichkeit nicht wertgeschätzt fühlen. Denken Sie nur daran, wie ermüdend es sein muss für Beschäftigte, sich andauernd gegen Vorurteile wehren zu müssen oder ihre sexuelle Orientierung zu verbergen. Das verschwendet zu viel Energie. Eine Energie, die wesentlich sinnvoller für Arbeit und Kreativität gebraucht wird. Die Folgen sind daher klar abschätzbar: Weniger Engagement führt zu weniger Loyalität und die führt wiederum zu weniger Leistung.

Nehmen Sie die Mehrheit und Vertreter:innen von etablierten Strukturen mit ins Boot und zeigen Sie ihnen, dass keiner sich benachteiligt fühlen muss. Machen Sie ihnen sorgfältig klar, wie mehr Vielfalt zum Unternehmenserfolg beitragen und letztendlich er gesamten Belegschaft zugutekommt.

Auch wenn das Thema Diversity bei vielen Unternehmen einen positiven Anklang findet, so gibt es auf dem Gebiet in Europa noch viel zu tun. Laut der EU-Studie von „Special Eurobarometer“, finden nur etwa 66 % der Europäer, dass Ihr Arbeitgeber ausreichend für die Diversitätsförderung am Arbeitsplatz sorgt. Auch während der Corona-Krise hat sich herausgestellt, dass die Zahl der arbeitslosen Menschen mit Schwerbehinderung gestiegen ist. Haben behinderte Personen ihren Arbeitsplatz erst einmal verloren, ist es für sie wesentlich schwieriger einen Neuen zu finden. Arbeitsmarktstatisktiken zeigen, dass behinderte Personen im Schnitt bis zu drei Monaten länger nach einer neuen Stelle suchen, als Menschen ohne eine Behinderung.

NEHMEN SIE SICH DEI ZU HERZEN

Beim Diversity Management geht es hauptsächlich um Ihre Mitarbeiter:innen, um deren Gleichstellung, Förderung und das Erleben eines positiven Arbeitsumfelds. Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter:innen unbedingt in die Planung mit ein! Überlassen Sie ihrem Team Vorschläge für eine gelebte Vielfalt und einen offenen Austausch. Entwickeln Sie Fragebögen, um den Status Quo aus Sicht Ihrer Mitarbeiter:innen zu sehen. Eines der wichtigsten Erfolgsmerkmale des Diversity Managements ist der Dialog auf Augenhöhe zwischen den diversen Mitarbeiter:innen-Gruppen. Bieten Sie sowohl klassische als auch digitale Austauschmöglichkeiten, um interne Netzwerke zu stärken und den Ausbau einer Community zu ermöglichen.

Vergessen Sie nie, dass Ihre Mitarbeitenden Ihre Unternehmenskultur bilden und ausleben werden.

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